근로자에 대한 해고의 요건이 하나 더 추가됐다.
경영자가 채용·인사·해고 등과 관련한 사내 규칙을 담은 취업규칙을 근로자 동의 없이 변경하는 것도 가능해진다.
고용노동부는 지난 22일 이 같은 내용을 담은 행정지침을 발표했다.
노·사·정 합의가 깨지자 정부가 단독으로 안을 마련했다.

노동계는 반발했고 25일 총파업을 선언했다.

정부는 통상(일반) 해고 도입을 골자로 한 이번 지침을 ‘공정인사 지침’이라고 해서 내놨다.

이것은 정년 60세 시대에 연공제 중심 임금체계를 직무·성과중심으로 개편하기 위해 필요한 조치라는 점을 강조하면서 공정한 평가에 의해 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진한 근로자를 해고할 수 있도록 한다는 것을 그 이유로 들었다.
 
성과 중심의 인사관리체계가 자리를 잡으면 명예퇴직도 줄고 신규 고용 창출도 더욱 활발해 질 것으로 정부는 보고 있다.

지금은 사측이 근로자를 해고할 수 있는 건 징계해고나 정리해고뿐이어서 ‘명예퇴직’이라는 명분의 강압적 해고가 일반화됐는데 이를 둘러싼 갈등을 정리할 수 있을 것으로 정부는 판단하고 있다.

양노총은 그러나 정부의 공정인사 가이드라인을 ‘쉬운 해고 지침’으로 받아들이고 있다.

평가의 공정성을 담보하기 어려워 결국 사용자측에 근로자의 생살여탈권을 쥐어 준 결과만 낳을 것으로 보고 있다.

 

즉 평가의 공정성이 없는 데 일방적으로 사용자측의 칼날대로 짤리는 노동자는 어떤 피해 보상도 없다는 것이다.

국내 고용시장에선 그렇지 않아도 부당해고가 만연한 상태인데 해고 요건까지 완화되면 상시적인 구조조정과 맞물려 ‘저성과자’로 낙인찍힌 근로자는 명퇴금도 못 받고 회사에서 쫓겨나는 일이 만연할 것으로 판단하고 있다.

또 ‘회사에 찍히면 바로 해고된다’는 인식이 확산되면서 ‘근로자의 노예화’까지 걱정하는 한숨 소리도 커지고 있다.

과연 이 같은 상황에서 공정한 평가 기준이 마련될 수 있느냐는 것이다.

취업규칙 변경 요건도 완화된다. 지금은 근로자에게 불이익이 될 수 있다고 간주되는 취업규칙 변경사항은 노조나 근로자 과반의 동의가 필요한데 정부는 이번 ‘취업규칙 지침’을 통해 ‘사회통념상 합리성’이 있는 경우 취업규칙 변경이 허용되도록 했다.

정년 60세 연장 및 임금체계 개편과 맞물려 인건비 부담이 증가한 기업들은 문제 해소책으로 임금피크제 도입을 주장해 왔는데 이 제도를 도입하는데 있어 취업규칙 변경이 걸림돌로 작용하자 정부가 장애물을 치워준 거다.

정부는 근로자 동의가 필요 없는 취업규칙 변경의 요건인 ‘사회통념상 합리성’의 판단 기준으로 근로자의 불이익 정도, 사용자 측의 변경 필요성, 변경된 취업규칙 내용의 상당성, 다른 근로조건의 개선 여부, 노조 등과의 충분한 협의 노력, 국내 일반적인 상황 등 6가기 요소를 제시했다.
 
노조 등이 ‘대안’을 내놓지 못하면 사측은 ‘사회통념상 합리성’을 근거로 임금피크제 도입 등의 목적을 이룰 수 있게 된다.

물론 정부가 내놓은 2가지 지침은 ‘행정지침’에 불과하기 때문에 줄소송 사태 등 불완전 요소가 남아 있다.

 

또 근로기준법 등 관련 법 개정을 통하는 게 정석인데 정부가 우회하는 바람에 이 같은 여지가 남았다.
 
‘사회적 합의’에 도달하는 과정을 참지 못 한 대가가 어떤 결과로 나타날지는 예측불허하다

 

민주사회를 위한 변호사모임 김선수 전 회장은 “양대지침은 법적 근거가 모호하지만 그 내용은 노동법 체계의 근본을 흔드는 사실적 구속력을 가지고 있다”며 “정부가 일방적으로 강행한 지침에 대한 입법적·사법적 통제 방안을 고민해야 한다”고 말했다.

 

한국노총은 지침에 대한 헌법소원, 효력정지 가처분 등 ‘소송투쟁’에 나설 방침이다. 지침이 상위 법체계에 어긋나는 만큼, ‘위임입법의 원칙’에 따라 지침을 무효화할 수 있다는 주장이다.

민주노총은 양대지침 강행은 ‘행정독재’라며 25일 정오부터 무기한 총파업에 돌입할 예정이다.